Fuente: https://blog.krowdy.com/los-12-proyectos-estrat%C3%A9gicos-en-rrhh

Ejemplos de empresas con ventajas competitivas.

• Una red de distribución online superpoderosa, innovación tecnológica y servicio al cliente único: Amazon.
• Diseño inigualable, experiencia del usuario y un marketing impresionante: Apple.
• Precios bajos siempre y una amplia selección de productos: Walmart.
• Marca tremendamente reconocida internacionalmente. Presente en los lugares más recónditos del mundo: Coca-Cola.
• Los mejores algoritmos de búsqueda y poder absoluto para extraer e indexar toda la información del mundo: Google.

Todas las anteriores son Ventajas Competitivas Sostenibles. Ventajas que estas empresas han desarrollado y que son extremadamente difíciles de copiar por un competidor. La marca de Coca-Cola, los precios de Walmart, el diseño de Apple, los algoritmos de Google y la presencia online y distribución de Amazon son habilidades tremendamente difíciles de imitar para cualquier competidor que pretenda destronar a estos líderes de su categoría

Una ventaja competitiva sostenible es una característica única que permite a una empresa obtener ingresos superiores y/o rentabilidad a largo plazo sobre la competencia. Esta ventaja puede ser generada por medio de recursos, habilidades o actividades únicas, que le permitan a la empresa mantenerse por encima de los demás en el mercado. Estas ventajas son difíciles de imitar o replicar por parte de los competidores.

En buen español: Las empresas le ganan a los competidores porque desarrollan ventajas que no pueden ser imitadas en el largo plazo. Aquellas habilidades y actividades que realizan a diario las compañías para desarrollar y mantener estas ventajas competitivas son las “Core Competencies”.

El famoso paper, “Strategic Outsourcing”, escrito por el ya fallecido James Brian Quinn, quien en 1994 acuñó el término “core competency”, influenció a una generación entera de líderes que en los últimos 30 años aprendieron a priorizar los proyectos más estratégicos para su organización.

Los “Core Competencies” o competencias centrales de una organización son aquellas en las que deben ser mucho mejores que la competencia para sobresalir y ganar la dinámica competitiva. Identificando estas “Core Competencies” y enfocándose en ellas como láser es que se logran desarrollar las Ventajas Competitivas Sostenibles.

En resumen, las “core competencies” son las habilidades y actividades desarrolladas para construir las ventajas competitivas sostenibles.

¿Qué es estrategia en recursos humanos?

Como diría el padre de la gestión estratégica, Michael Porter: “La esencia de la estrategia es escoger qué no hacer” (The essence of strategy is choosing what not to do. HBR). Para ganar la carrera competitiva de los negocios, no solo se debe escoger a qué dedicarse, a veces es más importante elegir qué dejar de lado. El tiempo de los equipos más talentosos no es infinito y es obligación de los líderes escoger a qué cosas se dedican para ganar la competencia y cristalizar las ventajas competitivas sostenibles. Cualquier actividad que no fortalezca su posición competitiva no es una actividad estratégica. Es una actividad táctica.

Muchos usan la palabra “estrategia” para referirse a cuestiones tácticas: “mi estrategia para reclutar mejor”; “mi estrategia para caerle bien a la gente”; “mi estrategia para comprarme una compu con mis ahorros”. Todo esto es táctico. La palabra estrategia está mal usada en todos estos casos.

En recursos humanos, estrategia son aquellas actividades que llevan a la organización a tener ventajas competitivas sostenibles. Es decir, a ganarle a los competidores de manera sostenible. En este sentido, el líder de RRHH tiene que desarrollar actividades dentro de la organización para que su empresa pueda ganarle a los competidores. Por ejemplo:

• Google, permitiendo a los trabajadores dedicar el 20% de su tiempo a los proyectos creativos que más les provoquen atrajo a miles de PhD a una empresa en la que tenían oportunidades de investigar y descubrir;
• Apple, implantando una cultura rebelde que rompa los esquemas del diseño, definió que no importaba cuán diferente se era, había que siempre romper con lo tradicional;
• Walmart, armando planes de compensación que bonifiquen a los empleados por reducir costos, se asegura de siempre tener los mejores precios.
• Amazon, dando libertad de decisión al personal del contact center, empodera decisiones rápidas que dan una tremenda satisfacción a los clientes.

Todas estas actividades son estratégicas, ya que desarrollaron, desde el área de recursos humanos, ventajas competitivas sostenibles muy difíciles de copiar para un competidor, ayudándolos a vencer en la carrera competitiva.

Un líder de RRHH escoge las “core competencies” y delega las actividades tácticas. En esencia, se dedica a la estrategia y encarga las tareas rutinarias, repetitivas y operativas con proveedores que se enfocan en ellas.

Los proyectos más estratégicos en RRHH

“Mi dolor más grande es que nunca tengo tiempo para dedicarme a los proyectos más estratégicos”

En un estudio en el que se le preguntó a centenares de Gerentes de RRHH cuáles eran los proyectos más estratégicos que aspiraban a implementar para desarrollar ventajas competitivas en sus empresas se concluyó que sólo el 7-8% del tiempo de los equipos de RRHH se dedica a estos. A nadie le sorprenderá leer que cerca del 80% del tiempo de los equipos de gestión de talento se dedica a procesar nóminas y a reclutar personal.

La frase que acompaña el inicio de esta sección fue la inspiración para escribir este artículo. La idea es enumerar, sin orden de prelación, brevemente los 12 proyectos más estratégicos que surgieron de ese estudio e incitar a los líderes de RRHH a que los prioricen para desarrollar ventajas competitivas, y deleguen el resto.

Un proyecto estratégico de people analytics consiste en el uso de técnicas estadísticas y herramientas tecnológicas para recolectar, analizar y utilizar datos sobre los empleados, con el fin de tomar decisiones estratégicas en el ámbito de los recursos humanos. Puede consistir en varios pasos, algunos de ellos son:

1. Definición de objetivos y metas: Es importante establecer objetivos y metas claros para el proyecto de people analytics, tales como mejorar la retención de empleados o aumentar la productividad.
2. Recolección de datos: Recolectar datos sobre los empleados utilizando encuestas, entrevistas, registros de desempeño y otros medios, y almacenarlos en una plataforma de análisis de datos.
3. Análisis de datos: Utilizar técnicas estadísticas y herramientas tecnológicas para analizar los datos recolectados y extraer insights y patrones útiles.
4. Implementación de estrategias y acciones: Utilizar los insights obtenidos para implementar estrategias y acciones específicas para alcanzar los objetivos y metas establecidos.
5. Seguimiento y evaluación: Establecer mecanismos de seguimiento para medir el impacto de las estrategias y acciones implementadas y realizar una evaluación final del proyecto.
6. Mejora continua: Continuar recolectando y analizando datos para identificar nuevos patrones y oportunidades de mejora, y ajustar las estrategias y acciones en consecuencia.
7. Comunicación y colaboración: Es importante involucrar a diferentes áreas de la empresa, como recursos humanos, finanzas y operaciones, en el proyecto y mantener una comunicación abierta y transparente para garantizar una mayor comprensión y colaboración en el uso de los datos.

En resumen, un proyecto estratégico de people analytics consiste en la definición de objetivos y metas, recolección y análisis de datos, implementación de estrategias y acciones, seguimiento y evaluación, mejora continua, y comunicación y colaboración con diferentes áreas de la empresa, para tomar decisiones estratégicas en el ámbito de los recursos humanos.

Conclusión

Existen muchos proyectos estratégicos más, como el desarrollo de líneas de carrera, el cuidado de la diversidad e inclusión en la organización, la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, el cuidado de la paz laboral, organización de planes de sucesión, etc.

Es responsabilidad del líder de recursos humanos identificar cuáles son los más importantes para desarrollar “core competencies” y, desde la gestión del talento, construir ventajas competitivas sostenibles.

Es imposible hacer todas a la vez y es indispensable enfocarse en lo estratégico. A diario las tareas tácticas, rutinarias, operativas y repetitivas toman el 80% de un talentoso equipo interno que podría enfocarse en desarrollar los proyectos más estratégicos.

Averigua formas de liberar los tiempos del equipo para que se puedan dedicar a los proyectos que más valor generan.